Das niederl\u00e4ndische Arbeitsrecht ist kompliziert und unterscheidet sich in einigen Aspekten sehr von ausl\u00e4ndischen Rechtssystemen. Vor allem der K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Arbeitnehmer ist oft besser geregelt als in anderen L\u00e4ndern.<\/p>\n
Ein Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht von Lassche Advocaten kann Sie beraten und Ihre Interessen vertreten auf allen Gebieten des Arbeitsrechts. Angefangen von der Erstellung von Arbeitsvertr\u00e4gen bis hin zur Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen. Und alles \u00fcber Abfindung, Betriebsrat, fristlose K\u00fcndigung, Arbeitszeugnis, Arbeitsentgelt, Mutterschutz, \u00dcberstunden, Urlaub, Abmahnung, Aufhebungsvertrag, K\u00fcndigungsschreiben, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Tarifvertrag, usw.<\/p>\n
Wesentliche Grundlage f\u00fcr die Anwendbarkeit des niederl\u00e4ndischen Arbeitsrechts ist das Vorhandensein eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, welches rechtlich gesehen folgende Merkmale aufweist:
\nDie Arbeit:
\n\u2022 erfolgt gegen Entgelt
\n\u2022 ist pers\u00f6nlich zu leisten
\n\u2022 erfolgt in einem Autorit\u00e4tsverh\u00e4ltnis
\n\u2022 wird dauerhaft geleistet (befristet oder unbefristet)<\/p>\n
Von Gesetzes wegen unterliegen Arbeitsvertr\u00e4ge keinerlei Formvorschrift, d. h. auch m\u00fcndliche Vereinbarungen zum Arbeitsverh\u00e4ltnis gelten. Die G\u00fcltigkeit gewisser Vereinbarungen bedarf jedoch der Schriftform.
\nDazu geh\u00f6ren:
\n\u2022 die Vereinbarung einer Probezeit
\n\u2022 die Vereinbarung von Karenztagen
\n\u2022 die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel<\/p>\n
Ausgehend vom EU-Recht muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Anfang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses schriftlich mitteilen.
\nDazu geh\u00f6ren:
\n\u2022 Name und Adresse der Vertragsparteien
\n\u2022 Ort der Ausf\u00fchrung der Arbeit
\n\u2022 T\u00e4tigkeitsbeschreibung
\n\u2022 Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses
\n\u2022 befristeter Arbeitsvertrag ja oder nein, wenn ja: Dauer der Befristung
\n\u2022 K\u00fcndigungsfrist
\n\u2022 Urlaubsanspruch
\n\u2022 g\u00e4ngige Arbeitszeiten
\n\u2022 Gehalt und Zahlungsfrist, bei Akkordlohn: Berechnungsmethode
\n\u2022 Informationen \u00fcber event. Rentenpl\u00e4ne
\n\u2022 gegebenenfalls Informationen zum geltenden Tarifvertrag
\n\u2022 Zeitarbeitsvertrag ja oder nein
\nWenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, hat er bei einer Streitigkeit den Beweis zu erbringen hinsichtlich des genauen Wortlautes der vertraglichen Vereinbarungen.
\nEinige Tarifvertr\u00e4ge bed\u00fcrfen der Schriftform. Au\u00dferdem m\u00fcssen die wesentlichen Bestimmungen aufgrund der Nachweispflicht sowieso schriftlich festgehalten werden. Daher hat sich der schriftliche Vertrag ja auch weitgehend durchgesetzt.<\/p>\n
Jugendliche d\u00fcrfen ab einem Alter von 16 Jahren ganz selbst\u00e4ndig einen Arbeitsvertrag abschlie\u00dfen. Bei Jugendlichen unter 16 Jahren wird die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich. Eine Besch\u00e4ftigung von Kindern unter 15 Jahren ist nur unter ganz bestimmten Bedingungen und nur mit Genehmigung des Ministeriums f\u00fcr Soziales und Arbeit m\u00f6glich. Eine Konkurrenzklausel darf mit Jugendlichen unter 18 Jahren \u00fcberhaupt nicht vereinbart werden.<\/p>\n
Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden, in der das Arbeitsverh\u00e4ltnis von beiden Seiten mit sofortiger Wirkung gek\u00fcndigt werden kann. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden.
\nBei befristeten Vertr\u00e4gen, die 6 Monate oder weniger lange gelten, wird keine Probezeit gestattet. Bei befristeten Vertr\u00e4gen, die l\u00e4nger als 6 Monate, aber weniger als 24 Monate andauern, kann die Probezeit h\u00f6chstens 1 Monat betragen.
\nBei unbefristeten Vertr\u00e4gen und befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen mit einer Dauer von mindestens 2 Jahren kann die Probezeit h\u00f6chstens zwei Monate betragen.
\nBei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen, die aufeinander folgen, oder bei der Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag (f\u00fcr vergleichbare Arbeit) darf keine erneute Probezeit vereinbart werden. Die Vereinbarung einer l\u00e4ngeren Probezeit hat zur Folge, dass die gesamte Probezeit nicht ist, d.h. dass dann gar keine Probezeit gilt. Dasselbe gilt f\u00fcr m\u00fcndliche Vereinbarungen. Auf der Grundlage des Tarifvertrags k\u00f6nnen Abweichungen gestattet werden. In der Praxis bedeutet das meistens l\u00e4ngere Probezeiten.<\/p>\n
Es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Besch\u00e4ftigte im Krankheitsfall 104 Wochen lang 70% des letzten Gehalts erhalten, aber die ersten 52 Wochen mindestens der gesetzliche Mindestlohn und im zweiten Krankheitsjahr 70% davon. Die obere Grenze des gesetzlichen Anspruchs liegt bei 70% des t\u00e4glichen Lohns gem\u00e4\u00df dem Koordinationsgesetz Sozialversicherungen (Co\u00f6rdinatiewet Sociale Verzekeringen).
\nAllgemein \u00fcblich und in zahlreichen Tarifvertr\u00e4gen vereinbart ist eine Lohnfortzahlung bis zu 100% f\u00fcr ein Jahr, auch f\u00fcr Besserverdiener, deren Einkommen \u00fcber dem oben genannten Satz liegt. Oft wird ein Abbauplan vereinbart, z. B. drei Monate 100%, 90% w\u00e4hrend der n\u00e4chsten drei Monate, dann 80% und im letzten Quartal 70%.
\nArbeitnehmer d\u00fcrfen nicht aus Krankheitsgr\u00fcnden innerhalb der ersten beiden Jahre ihrer Erkrankung entlassen werden.<\/p>\n
Das Gesetz zur Verbesserung der Reintegrationsma\u00dfnahmen (Wet Verbetering Poortwachter) beinhaltet eine Verpflichtung zur aktiven F\u00f6rderung der Wiedereingliederung f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleicherma\u00dfen, welche sich vertraglich auf einen Wiedereingliederungsplan festlegen, in dem Verantwortungsbereiche festgelegt werden. Beide Seiten m\u00fcssen bei Nichteinhaltung des Plans mit folgenden Konsequenzen rechnen:
\n\u2022 dem Arbeitnehmer kann eine finanzielle Strafe in Form einer Minderung bis zur v\u00f6lligen Verweigerung der Lohnfortzahlung drohen
\n\u2022 der K\u00fcndigungsschutz kann entfallen, da Nichtmitarbeit des Arbeitnehmers ein K\u00fcndigungsgrund ist
\n\u2022 falls der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachkommt, muss er \u00fcber die 104 Wochen hinaus Lohnfortzahlung leisten.
\nEine wichtige Rolle bei der Eingliederung kranker Arbeitnehmer spielen die ARBO-Dienste, die auf Vertragsbasis die \u00e4rztliche Betreuung und Kontrolle der Besch\u00e4ftigten \u00fcbernehmen. Der ARBO-Arzt stellt fest, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeit noch aus\u00fcben kann, bzw. welche Alternativen bestehen. Der Arbeitgeber wird \u00fcber das Ergebnis informiert. Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen gegebenenfalls sogar bereit sein eine geeignete Arbeit in einem anderen Betrieb aufzunehmen.
\nBesteht Uneinigkeit \u00fcber den Umfang der Arbeitsunf\u00e4higkeit, kann der Besch\u00e4ftigte eine zweite Meinung beim Versicherungsarzt (UWV) einholen. Die Kosten hierf\u00fcr muss er zun\u00e4chst selbst tragen, bekommt sie jedoch erstattet, wenn das Zweitgutachten die Auffassung des Arbeitnehmers best\u00e4tigt.<\/p>\n
Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis kann aus unterschiedlichen Gr\u00fcnden enden:
\n\u2022 Beendigung durch eine der beiden Parteien innerhalb der Probezeit
\n\u2022 Ablauf aufgrund einer Befristung, wobei sp\u00e4testens einen Monat vorher verk\u00fcndet werden muss, dass der Arbeitsvertrag nicht verl\u00e4ngert wird
\n\u2022 Fristgerechte K\u00fcndigung durch eine der beiden Vertragsparteien
\n\u2022 Beendigung im gegenseitigen Einverst\u00e4ndnis
\n\u2022 Gerichtliche Aufl\u00f6sung
\n\u2022 Fristlose K\u00fcndigung
\n\u2022 Tod des Arbeitnehmers (wichtig: der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht)<\/p>\n
Sofern in Tarifvertr\u00e4gen nichts anderes vereinbart wurde, gilt f\u00fcr eine K\u00fcndigung die Formfreiheit, d. h. sie kann schriftlich oder m\u00fcndlich erfolgen.<\/p>\n
Eine K\u00fcndigung ist zum Monatsende m\u00f6glich. Dabei muss der Arbeitgeber folgende gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen beachten:
\nBei einer Besch\u00e4ftigungsdauer
\nbis zu 5 Jahren 1 Monat
\nzwischen 5 und 10 Jahren 2 Monate
\nzwischen 10 und 15 Jahren 3 Monate
\nab 15 Jahren 4 Monate
\nEs ist m\u00f6glich im Arbeitsvertrag andere Fristen zu vereinbaren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass bei K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber mindestens die o. g. Fristen gelten und die K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr den Arbeitgeber doppelt so lang ist wie f\u00fcr den Arbeitnehmer. Die Frist f\u00fcr eine K\u00fcndigung auf Seiten des Arbeitnehmers darf h\u00f6chstens 6 Monate betragen. Andere Abweichungen k\u00f6nnen nur tariflich vereinbart werden. In vielen Tarifvertr\u00e4gen sind abweichende K\u00fcndigungsfristen vereinbart.
\nBei Nichteinhaltung der K\u00fcndigungsfrist muss die k\u00fcndigende Partei Schadensersatz leisten. K\u00fcndigt der Arbeitgeber unter Missachtung der Frist betr\u00e4gt die H\u00f6he des Schadensersatzes in der Regel den Bruttolohn, den er h\u00e4tte zahlen m\u00fcssen, wenn er die Frist eingehalten h\u00e4tte.<\/p>\n
Eine Besonderheit im niederl\u00e4ndischen Arbeitsrecht ist die K\u00fcndigungsgenehmigung, die ein Arbeitgeber beim UWV (niederl\u00e4ndischen Leistungstr\u00e4ger f\u00fcr Arbeitnehmerversicherungen) beantragen muss, um einen Arbeitnehmer rechtskr\u00e4ftig aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden (A-Grund) k\u00fcndigen zu k\u00f6nnen oder aufgrund einer langfristigen Arbeitsunf\u00e4higkeit (B-Grund).
\nDas UWV kontrolliert dann, ob die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine K\u00fcndigung ausreichen. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber u.a. Fragen beantworten in Bezug auf die wirtschaftliche Situation der Firma, Ursachen f\u00fcr den Verlust, Zukunftsprognose und die personelle Zusammensetzung.<\/p>\n
Vor der Erteilung der K\u00fcndigungsgenehmigung werden beide Parteien vom UWV schriftlich geh\u00f6rt.
\nFalls die K\u00fcndigungsgenehmigung erteilt wird, muss diese unter Ber\u00fccksichtigung der K\u00fcndigungsfrist innerhalb von 4 Wochen erfolgen. Die Frist des Verfahrens darf davon abgezogen werden, so dass mindestens 1 Monat K\u00fcndigungsfrist \u00fcbrig bleibt. Die K\u00fcndigungsfrist beginnt am Tag der K\u00fcndigung und nicht am Tag der Ausstellung der K\u00fcndigungsgenehmigung.<\/p>\n
In den \u00fcbrigen F\u00e4llen, n\u00e4mlich h\u00e4ufiges krankheitsbedingtes Fehlen (C-Grund), Fehlverhalten (D-Grund), schuldhaftes Handeln oder Unterlassen (E-Grund), Gewissensgr\u00fcnde (F-Grund), gest\u00f6rtes Arbeitsverh\u00e4ltnis (G-Grund) oder andere Gr\u00fcnde (H-Grund) entscheidet der Amtsrichter.<\/p>\n
Wenn der Amtsrichter den K\u00fcndigungsantrag genehmigt, legt er das K\u00fcndigungsdatum f\u00fcr den Arbeitsvertrag fest, wobei er die K\u00fcndigungsfrist ber\u00fccksichtigen muss. Die Frist des Verfahrens darf davon abgezogen werden, so dass mindestens 1 Monat K\u00fcndigungsfrist \u00fcbrig bleibt.<\/p>\n
Mit der Einf\u00fchrung des Gesetzes \u00fcber Arbeit und Sicherheit (WWZ) trat eine neue Regelung in Bezug auf die K\u00fcndigungsabfindungen in Kraft. Die Bedingung daf\u00fcr ist, dass der Arbeitnehmer mindestens 2 Jahre besch\u00e4ftigt war.
\nF\u00fcr die Berechnung des Rechts auf \u00dcbergangsgeld und dessen H\u00f6he, muss die Anzahl der Dienstjahre festgestellt werden. F\u00fcr die ersten 10 Jahre eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt, dass dem Arbeitnehmer 1\/3 des Monatsgehalts pro Dienstjahr zusteht. Wenn der Arbeitnehmer l\u00e4nger als 10 Jahr angestellt war, gilt eine Verg\u00fctung von 1\/2 Monatsgehalt pro Dienstjahr. Das \u00dcbergangsgeld betr\u00e4gt 2017 h\u00f6chstens 77.000 \u20ac brutto. Dieser Betrag wird jedes Jahr an den geltenden Index angepasst.
\nF\u00fcr Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung 50 Jahre oder \u00e4lter sind und l\u00e4nger als 10 Jahre angestellt sind, gilt teilweise eine andere Aufschl\u00fcsselung.<\/p>\n
F\u00fcr den Arbeitgeber besteht die M\u00f6glichkeit die so genannten \u00dcbergangskosten und Kosten in Bezug auf die Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit von dem \u00dcbergangsgeld abzuziehen.
\n\u00dcbergangskosten sind Kosten, die im Zusammenhang mit der (drohenden) K\u00fcndigung gemacht werden. Beispielsweise Kosten f\u00fcr Umschulung oder Outplacement (Arbeitsplatzverlagerung).
\nKosten in Bezug auf die Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit sind Kosten, die bereits fr\u00fcher, w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (maximal 5 Jahre vor Vertragsende) gemacht wurden, um die Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers zu f\u00f6rdern.
\nF\u00fcr den Abzug dieser Kosten gibt es unter anderem folgende Bedingungen:
\n\u2022 die Kosten wurden vorab spezifiziert und schriftlich mitgeteilt
\n\u2022 der Arbeitnehmer hat sein schriftliches Einverst\u00e4ndnis dazu abgegeben
\n\u2022 die Kosten wurden vom Arbeitgeber f\u00fcr den Arbeitnehmer gemacht
\n\u2022 es sind angemessene Kosten.<\/p>\n
Es kann sein, dass in einem Tarifvertrag eine gleichartige Ma\u00dfnahme aufgenommen wurde. In diesem Fall erh\u00e4lt die tarifvertragliche Regelung den Vorzug.<\/p>\n
Ein Richter kann einem Arbeitgeber im Aufl\u00f6sungsverfahren verpflichten dem Arbeitnehmer eine angemessene Verg\u00fctung zu zahlen. Der Amtsrichter kann diese angemessene Verg\u00fctung zuerkennen, wenn die K\u00fcndigung von einem schweren schuldhaften Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers verursacht wurde.
\nDie angemessene Verg\u00fctung hat nichts mit dem \u00dcbergangsgeld zu tun und ein Arbeitgeber kann daher zur Zahlung beider Verg\u00fctungen verpflichtet werden.<\/p>\n
Das Recht auf \u00dcbergangsgeld ergibt sich direkt aus den gesetzlichen Bestimmungen, aber eine angemessene Verg\u00fctung ist nur relevant, wenn der Richter diese Verg\u00fctung (auf Antrag des Arbeitnehmers) zuerkennt. Auch ein Arbeitnehmer, der noch keine 24 Monate besch\u00e4ftigt ist (und daher kein Recht auf \u00dcbergangsgeld hat), k\u00f6nnte die Zuerkennung einer angemessenen Verg\u00fctung bei Gericht beantragen.
\nDie angemessene Verg\u00fctung wird daher nur in Ausnahmesituationen relevant. Der Gesetzgeber benutzt den Term \u201eSchlupfloch\u201c, um diesen au\u00dfergew\u00f6hnlichen Charakter zu verdeutlichen.<\/p>\n
Dabei muss man unter anderem an folgende Situationen denken:
\n\u2022 Ein falscher Grund f\u00fcr die Beendigung beziehungsweise unterlassene Fortsetzung des Arbeitsvertrags
\n\u2022 Diskriminierung auf Seiten des Arbeitgebers
\n\u2022 Unangemessenes Verhalten auf Seiten des Arbeitgebers
\n\u2022 Ernsthafter Versto\u00df gegen die Wiedereingliederungspflicht\/en durch den Arbeitgeber
\n\u2022 Eine grobe Missachtung der Normen f\u00fcr vorbildliches Arbeitgeberverhalten<\/p>\n
Auch ein satzungsgem\u00e4\u00dfer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer kann eine angemessene Verg\u00fctung bei Gericht beantragen. Daf\u00fcr muss kein schwerwiegend schuldhaftes Handeln des Arbeitgebers vorliegen, wenn er der Meinung ist, dass sein Arbeitsvertrag unberechtigterweise gek\u00fcndigt wurde.<\/p>\n
Schlie\u00dflich kann der Richter in der Berufung beschlie\u00dfen, dass der Arbeitnehmer eine angemessene Verg\u00fctung erh\u00e4lt, wenn er der Meinung ist, dass der Richter in erster Instanz dem K\u00fcndigungsantrag unberechtigterweise stattgegeben hat. Auch in dieser Situation muss nicht unbedingt ein schwerwiegend schuldhaftes Handeln des Arbeitgebers vorliegen.<\/p>\n
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer k\u00f6nnen nach R\u00fccksprache und au\u00dfergerichtlich entscheiden das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden. Dieser Vertrag wird auch Abfindungsvertrag genannt und ist nur in schriftlicher Form rechtskr\u00e4ftig.<\/p>\n
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall kein K\u00fcndigungsverfahren, das Kosten und Prozessrisiken mit sich bringt, einleiten. Der Arbeitnehmer muss dann kein K\u00fcndigungsverfahren, das Stress und Kosten verursacht, abwarten.<\/p>\n
Bei einer K\u00fcndigung im gegenseitigen Einvernehmen werden \u00fcblicherweise Vereinbarungen \u00fcber die Bedingungen, die mit der K\u00fcndigung verbunden sind, getroffen, wie das K\u00fcndigungsdatum und die H\u00f6he der K\u00fcndigungsabfindung, als auch eine Freistellung von T\u00e4tigkeiten, einem positiven Zeugnis, Vereinbarungen \u00fcber die Endabrechnung und eventuelle Boni und eine Regelung \u00fcber die Wettbewerbsklausel und die Kundenschutzklausel.<\/p>\n
Dazu muss jedoch angemerkt werden, dass jeder Arbeitnehmer ohne Angabe von Gr\u00fcnden den Aufhebungsvertrag innerhalb von 14 Tagen nach dem Datum, an dem der Vertrag zustande gekommen ist, aufl\u00f6sen kann.<\/p>\n
F\u00fcr die fristlose K\u00fcndigung m\u00fcssen wichtige Gr\u00fcnde vorhanden sein, die eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar machen w\u00fcrden. Die Gr\u00fcnde m\u00fcssen bei der K\u00fcndigung angegeben werden, anderenfalls ist die K\u00fcndigung ung\u00fcltig.<\/p>\n
F\u00fcr eine derartige K\u00fcndigung gelten daher strenge Bedingungen und das wird in der Praxis auch genauestens \u00fcberpr\u00fcft. Es muss um sehr ernsthafte Vorw\u00fcrfe (schwerwiegende Gr\u00fcnde) gehen, wie Diebstahl, hartn\u00e4ckige Arbeitsverweigerung, Betrug usw. Au\u00dferdem muss die K\u00fcndigung unverz\u00fcglich, d.h. schnellstm\u00f6glich nachdem die Fakten festgestellt wurden, erfolgen.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer, welcher der Meinung ist, dass er unberechtigterweise entlassen wurde, muss innerhalb von zwei Monaten nach der K\u00fcndigung einen Antrag bei Gericht einreichen.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer kann dabei zwei Positionen einnehmen:<\/p>\n
\u2022 Der Arbeitnehmer beantragt die Annullierung der fristlosen K\u00fcndigung, weil kein wichtiger Grund vorliegt und\/oder weil der Arbeitgeber nicht unverz\u00fcglich zur fristlosen K\u00fcndigung geschritten ist und\/oder weil der Arbeitgeber den wichtigen Grund, der die Grundlage der fristlosen K\u00fcndigung ist, nicht unverz\u00fcglich mitgeteilt hat.
\nWenn der Richter dem Arbeitnehmer Recht gibt, hat das zur Folge, dass die K\u00fcndigung nie stattgefunden hat und dieser Arbeitsvertrag weiterhin g\u00fcltig bleibt. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall r\u00fcckwirkend nachtr\u00e4glich den f\u00e4lligen Lohn zahlen. Der Richter kann bestimmen, dass der Arbeitgeber aufgrund der sp\u00e4ten Bezahlung dieses Lohns eine Erh\u00f6hung zu einem H\u00f6chstsatz von 50% \u00fcber die f\u00e4llige Gehaltssumme zahlen muss.<\/p>\n
\u2022 Der Arbeitnehmer, der keine Zukunft mehr sieht bei dem Arbeitgeber, aber sich auch nicht mit der K\u00fcndigung abfinden will, kann im anderen Fall gerichtlich beantragen, dass ihm eine oder mehrere Verg\u00fctungen zuerkannt werden, weil er findet, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Diese Verg\u00fctungen k\u00f6nnen aus einer Verg\u00fctung wegen Nichteinhaltung der K\u00fcndigungsfrist und\/oder einem \u00dcbergangsgeld und\/oder einer angemessenen Verg\u00fctung bestehen.<\/p>\n
Bei der zweiten Option akzeptiert der Arbeitnehmer in gewisser Weise das Ende des Arbeitsvertrags, aber beantragt diverse Verg\u00fctungen beim Amtsgericht.<\/p>\n
Einige Arbeitnehmer genie\u00dfen besonderen K\u00fcndigungsschutz:
\n\u2022 Kranke w\u00e4hrend der ersten beiden Jahre ihrer Arbeitsunf\u00e4higkeit
\n\u2022 Frauen w\u00e4hrend der Schwangerschaft und in den ersten 6 Wochen nach dem Mutterschaftsurlaub
\n\u2022 Betriebsratsmitglieder
\n\u2022 Personalausschussmitglieder
\n\u2022 Mitglieder eines Betriebskomittees
\n\u2022 Wehr-oder Ersatzdienstleistende
\n\u2022 W\u00e4hrend eines Zeitraums von zwei Jahren k\u00f6nnen ehemalige Mitglieder des Betriebsrats oder eingesprungene Mitglieder, Kandidaten f\u00fcr die Betriebsratswahlen und ehemalige Komitee-Mitglieder nicht entlassen werden.
\n\u2022 Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
\n\u2022 Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer politischen Vereinigung
\n\u2022 Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub
\n\u2022 Betriebs\u00fcbergang
\n\u2022 Geschlecht, ethnische Herkunft
\n\u2022 Klage des Arbeitnehmers wegen Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Herkunft
\nWird einer Person aus diesem Personenkreis gek\u00fcndigt oder liegt die Vermutung nahe, dass aus einem der oben genannten Gr\u00fcnde gek\u00fcndigt wurde, muss innerhalb von zwei Monaten ab Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine Klage auf Weiterbesch\u00e4ftigung beim Gericht eingereicht werden.<\/p>\n
Der Arbeitgeber ist verpflichtet bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Zeugnis auszustellen, welches den Beginn und das Ende der Besch\u00e4ftigung, die T\u00e4tigkeitsbeschreibung und die Arbeitszeiten enth\u00e4lt. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist auch eine Leistungsbeurteilung, der Grund f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sowie die Art und Weise der Beendigung aufzunehmen.<\/p>\n
Gem\u00e4\u00df dem so genannten Kettenvertrag (Ketenregeling) k\u00f6nnen h\u00f6chstens 3 befristete Arbeitsvertr\u00e4ge in h\u00f6chstens 2 Jahren abgeschlossen werden. Eine Abweichung vom Tarifvertrag ist unter bestimmten Bedingungen m\u00f6glich. Arbeitsvertr\u00e4ge, die innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf des vorherigen Vertrags abgeschlossen wurden, z\u00e4hlen bei der Kette mit.<\/p>\n
Vertr\u00e4ge k\u00f6nnen ohne Angabe von Gr\u00fcnden befristet sein oder sie k\u00f6nnen mit bestimmten Umst\u00e4nden verbunden werden, wie ein Projekt oder Krankheitsvertretung. Es ist dabei immer wichtig, dass das Enddatum des Vertrags objektiv bestimmt werden kann. Man muss daher deutlich festlegen, mit welchem k\u00fcnftigen Ereignis der Arbeitsvertrag enden wird.<\/p>\n
Der Unterschied zwischen einem befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis und einem unbefristetem Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht im Grunde darin, dass ersterer zu einem vereinbarten Enddatum von Rechts wegen endet, ohne daf\u00fcr eine K\u00fcndigung zu erfordern. Das gilt jedoch ausdr\u00fccklich f\u00fcr jenes Enddatum. Eine vorzeitige Beendigung ist nur m\u00f6glich, wenn das ausdr\u00fccklich vereinbart worden ist. In dem Fall gelten ebenfalls alle Vorschriften f\u00fcr die K\u00fcndigung eines unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses, n\u00e4mlich dass der Arbeitgeber f\u00fcr diese K\u00fcndigung die K\u00fcndigungsgenehmigung des UWV ben\u00f6tigt, bzw. einen Antrag auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beim Amtsgericht einreichen muss.
\nFalls der Arbeitnehmer nach Beendigung des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses seine T\u00e4tigkeiten \u201ewiderspruchslos\u201c weiterhin verrichtet, ist er stillschweigend ein neues befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr dieselbe Dauer, wie das vorherige, aber f\u00fcr h\u00f6chstens ein Jahr, eingegangen. Auch f\u00fcr die Beendigung dieses Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist keine K\u00fcndigung erforderlich. Der Arbeitgeber muss gut 1 Monat vor der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit einer Dauer von 6 Monaten oder l\u00e4nger, dem Arbeiternehmer schriftlich ank\u00fcndigen, ob der Arbeitsvertrag verl\u00e4ngert wird oder nicht und falls ja, zu welchen Bedingungen.<\/p>\n
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn:
\n\u2022 befristete Arbeitsvertr\u00e4ge einander mit Abst\u00e4nden von h\u00f6chstens 6 Monaten folgten (einschlie\u00dflich der Abst\u00e4nde) und einen Zeitraum von 24 Monaten \u00fcberschritten haben;
\n\u2022 mehr als 3 befristete Vertr\u00e4ge mit Abst\u00e4nden von h\u00f6chstens 6 Monaten einander folgten.
\n\u00dcbrigens gilt bei der Verl\u00e4ngerung eines (ersten) Arbeitsvertrags f\u00fcr die Dauer von 24 Monaten oder l\u00e4nger eine Ausnahme: wenn dieser Vertrag direkt von einem Arbeitsvertrag, der nicht l\u00e4nger als 3 Monate dauert, gefolgt wird, endet auch dieser zweite Vertrag von Rechts wegen.<\/p>\n
Bei einer K\u00fcndigung ist die strategische Herangehensweise, d.h. wann eine Forderung eingereicht werden muss, beziehungsweise ein Antrag eingereicht werden muss, von der individuellen Situation abh\u00e4ngig. Die vorliegenden Informationen stellen lediglich allgemeine Informationen dar. Zur Vermeidung von rechtlichen Problemen ist es von entscheidender Bedeutung, dass die beteiligten Personen immer unverz\u00fcglich eine Rechtsberatung in Anspruch nehmen<\/p>\n
Die hier vermeldeten Angaben dienen lediglich als ganz allgemeine Informationen und ersetzen selbstverst\u00e4ndlich nicht die spezifische, juristische Beratung unserer Rechtsanw\u00e4lte
\nSelbstverst\u00e4ndlich k\u00f6nnen Sie uns jederzeit anrufen. Wir beantworten Ihnen gerne Ihre Fragen. Unsere niederl\u00e4ndischen Rechtsanw\u00e4lte sprechen flie\u00dfend Deutsch und Korrespondenz auf Deutsch ist f\u00fcr uns schon seit Jahren eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit.<\/p>\n
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Das niederl\u00e4ndische Arbeitsrecht ist kompliziert und unterscheidet sich in einigen Aspekten sehr von ausl\u00e4ndischen Rechtssystemen. Vor allem der K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Arbeitnehmer ist oft besser geregelt als in anderen L\u00e4ndern. Ein Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht von Lassche Advocaten kann Sie beraten und Ihre Interessen vertreten auf allen Gebieten des Arbeitsrechts. Angefangen von der Erstellung von Arbeitsvertr\u00e4gen bis […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"contentpagina.php","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-521","page","type-page","status-publish","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n