Das niederländische Arbeitsrecht ist kompliziert und unterscheidet sich in einigen Aspekten sehr von ausländischen Rechtssystemen. Vor allem der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ist oft besser geregelt als in anderen Ländern.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht von Lassche Advocaten kann Sie beraten und Ihre Interessen vertreten auf allen Gebieten des Arbeitsrechts. Angefangen von der Erstellung von Arbeitsverträgen bis hin zur Beendigung von Arbeitsverträgen. Und alles über Abfindung, Betriebsrat, fristlose Kündigung, Arbeitszeugnis, Arbeitsentgelt, Mutterschutz, Überstunden, Urlaub, Abmahnung, Aufhebungsvertrag, Kündigungsschreiben, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Tarifvertrag, usw.
Der Arbeitsvertrag
Wesentliche Grundlage für die Anwendbarkeit des niederländischen Arbeitsrechts ist das Vorhandensein eines Arbeitsverhältnisses, welches rechtlich gesehen folgende Merkmale aufweist:
Die Arbeit:
• erfolgt gegen Entgelt
• ist persönlich zu leisten
• erfolgt in einem Autoritätsverhältnis
• wird dauerhaft geleistet (befristet oder unbefristet)
Formfreiheit
Von Gesetzes wegen unterliegen Arbeitsverträge keinerlei Formvorschrift, d. h. auch mündliche Vereinbarungen zum Arbeitsverhältnis gelten. Die Gültigkeit gewisser Vereinbarungen bedarf jedoch der Schriftform.
Dazu gehören:
• die Vereinbarung einer Probezeit
• die Vereinbarung von Karenztagen
• die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel
Schriftlicher Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen
Ausgehend vom EU-Recht muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Anfang des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen.
Dazu gehören:
• Name und Adresse der Vertragsparteien
• Ort der Ausführung der Arbeit
• Tätigkeitsbeschreibung
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• befristeter Arbeitsvertrag ja oder nein, wenn ja: Dauer der Befristung
• Kündigungsfrist
• Urlaubsanspruch
• gängige Arbeitszeiten
• Gehalt und Zahlungsfrist, bei Akkordlohn: Berechnungsmethode
• Informationen über event. Rentenpläne
• gegebenenfalls Informationen zum geltenden Tarifvertrag
• Zeitarbeitsvertrag ja oder nein
Wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, hat er bei einer Streitigkeit den Beweis zu erbringen hinsichtlich des genauen Wortlautes der vertraglichen Vereinbarungen.
Einige Tarifverträge bedürfen der Schriftform. Außerdem müssen die wesentlichen Bestimmungen aufgrund der Nachweispflicht sowieso schriftlich festgehalten werden. Daher hat sich der schriftliche Vertrag ja auch weitgehend durchgesetzt.
Jugendliche und Kinder
Jugendliche dürfen ab einem Alter von 16 Jahren ganz selbständig einen Arbeitsvertrag abschließen. Bei Jugendlichen unter 16 Jahren wird die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich. Eine Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren ist nur unter ganz bestimmten Bedingungen und nur mit Genehmigung des Ministeriums für Soziales und Arbeit möglich. Eine Konkurrenzklausel darf mit Jugendlichen unter 18 Jahren überhaupt nicht vereinbart werden.
Probezeit
Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden, in der das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit sofortiger Wirkung gekündigt werden kann. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden.
Bei befristeten Verträgen, die 6 Monate oder weniger lange gelten, wird keine Probezeit gestattet. Bei befristeten Verträgen, die länger als 6 Monate, aber weniger als 24 Monate andauern, kann die Probezeit höchstens 1 Monat betragen.
Bei unbefristeten Verträgen und befristeten Arbeitsverträgen mit einer Dauer von mindestens 2 Jahren kann die Probezeit höchstens zwei Monate betragen.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die aufeinander folgen, oder bei der Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag (für vergleichbare Arbeit) darf keine erneute Probezeit vereinbart werden. Die Vereinbarung einer längeren Probezeit hat zur Folge, dass die gesamte Probezeit nicht ist, d.h. dass dann gar keine Probezeit gilt. Dasselbe gilt für mündliche Vereinbarungen. Auf der Grundlage des Tarifvertrags können Abweichungen gestattet werden. In der Praxis bedeutet das meistens längere Probezeiten.
Krankheit
Lohnfortzahlung
Es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Beschäftigte im Krankheitsfall 104 Wochen lang 70% des letzten Gehalts erhalten, aber die ersten 52 Wochen mindestens der gesetzliche Mindestlohn und im zweiten Krankheitsjahr 70% davon. Die obere Grenze des gesetzlichen Anspruchs liegt bei 70% des täglichen Lohns gemäß dem Koordinationsgesetz Sozialversicherungen (Coördinatiewet Sociale Verzekeringen).
Allgemein üblich und in zahlreichen Tarifverträgen vereinbart ist eine Lohnfortzahlung bis zu 100% für ein Jahr, auch für Besserverdiener, deren Einkommen über dem oben genannten Satz liegt. Oft wird ein Abbauplan vereinbart, z. B. drei Monate 100%, 90% während der nächsten drei Monate, dann 80% und im letzten Quartal 70%.
Arbeitnehmer dürfen nicht aus Krankheitsgründen innerhalb der ersten beiden Jahre ihrer Erkrankung entlassen werden.
Wiedereingliederungsplan
Das Gesetz zur Verbesserung der Reintegrationsmaßnahmen (Wet Verbetering Poortwachter) beinhaltet eine Verpflichtung zur aktiven Förderung der Wiedereingliederung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen, welche sich vertraglich auf einen Wiedereingliederungsplan festlegen, in dem Verantwortungsbereiche festgelegt werden. Beide Seiten müssen bei Nichteinhaltung des Plans mit folgenden Konsequenzen rechnen:
• dem Arbeitnehmer kann eine finanzielle Strafe in Form einer Minderung bis zur völligen Verweigerung der Lohnfortzahlung drohen
• der Kündigungsschutz kann entfallen, da Nichtmitarbeit des Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund ist
• falls der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachkommt, muss er über die 104 Wochen hinaus Lohnfortzahlung leisten.
Eine wichtige Rolle bei der Eingliederung kranker Arbeitnehmer spielen die ARBO-Dienste, die auf Vertragsbasis die ärztliche Betreuung und Kontrolle der Beschäftigten übernehmen. Der ARBO-Arzt stellt fest, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeit noch ausüben kann, bzw. welche Alternativen bestehen. Der Arbeitgeber wird über das Ergebnis informiert. Beschäftigte müssen gegebenenfalls sogar bereit sein eine geeignete Arbeit in einem anderen Betrieb aufzunehmen.
Besteht Uneinigkeit über den Umfang der Arbeitsunfähigkeit, kann der Beschäftigte eine zweite Meinung beim Versicherungsarzt (UWV) einholen. Die Kosten hierfür muss er zunächst selbst tragen, bekommt sie jedoch erstattet, wenn das Zweitgutachten die Auffassung des Arbeitnehmers bestätigt.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen enden:
• Beendigung durch eine der beiden Parteien innerhalb der Probezeit
• Ablauf aufgrund einer Befristung, wobei spätestens einen Monat vorher verkündet werden muss, dass der Arbeitsvertrag nicht verlängert wird
• Fristgerechte Kündigung durch eine der beiden Vertragsparteien
• Beendigung im gegenseitigen Einverständnis
• Gerichtliche Auflösung
• Fristlose Kündigung
• Tod des Arbeitnehmers (wichtig: der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nicht)
Kündigung
Sofern in Tarifverträgen nichts anderes vereinbart wurde, gilt für eine Kündigung die Formfreiheit, d. h. sie kann schriftlich oder mündlich erfolgen.
Kündigungsfristen
Eine Kündigung ist zum Monatsende möglich. Dabei muss der Arbeitgeber folgende gesetzlichen Kündigungsfristen beachten:
Bei einer Beschäftigungsdauer
bis zu 5 Jahren 1 Monat
zwischen 5 und 10 Jahren 2 Monate
zwischen 10 und 15 Jahren 3 Monate
ab 15 Jahren 4 Monate
Es ist möglich im Arbeitsvertrag andere Fristen zu vereinbaren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass bei Kündigung durch den Arbeitgeber mindestens die o. g. Fristen gelten und die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber doppelt so lang ist wie für den Arbeitnehmer. Die Frist für eine Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers darf höchstens 6 Monate betragen. Andere Abweichungen können nur tariflich vereinbart werden. In vielen Tarifverträgen sind abweichende Kündigungsfristen vereinbart.
Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss die kündigende Partei Schadensersatz leisten. Kündigt der Arbeitgeber unter Missachtung der Frist beträgt die Höhe des Schadensersatzes in der Regel den Bruttolohn, den er hätte zahlen müssen, wenn er die Frist eingehalten hätte.
Entlassungsbewilligung UWV
Eine Besonderheit im niederländischen Arbeitsrecht ist die Kündigungsgenehmigung, die ein Arbeitgeber beim UWV (niederländischen Leistungsträger für Arbeitnehmerversicherungen) beantragen muss, um einen Arbeitnehmer rechtskräftig aus wirtschaftlichen Gründen (A-Grund) kündigen zu können oder aufgrund einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit (B-Grund).
Das UWV kontrolliert dann, ob die Gründe für eine Kündigung ausreichen. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber u.a. Fragen beantworten in Bezug auf die wirtschaftliche Situation der Firma, Ursachen für den Verlust, Zukunftsprognose und die personelle Zusammensetzung.
Vor der Erteilung der Kündigungsgenehmigung werden beide Parteien vom UWV schriftlich gehört.
Falls die Kündigungsgenehmigung erteilt wird, muss diese unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist innerhalb von 4 Wochen erfolgen. Die Frist des Verfahrens darf davon abgezogen werden, so dass mindestens 1 Monat Kündigungsfrist übrig bleibt. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag der Kündigung und nicht am Tag der Ausstellung der Kündigungsgenehmigung.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Amtsgericht
In den übrigen Fällen, nämlich häufiges krankheitsbedingtes Fehlen (C-Grund), Fehlverhalten (D-Grund), schuldhaftes Handeln oder Unterlassen (E-Grund), Gewissensgründe (F-Grund), gestörtes Arbeitsverhältnis (G-Grund) oder andere Gründe (H-Grund) entscheidet der Amtsrichter.
Wenn der Amtsrichter den Kündigungsantrag genehmigt, legt er das Kündigungsdatum für den Arbeitsvertrag fest, wobei er die Kündigungsfrist berücksichtigen muss. Die Frist des Verfahrens darf davon abgezogen werden, so dass mindestens 1 Monat Kündigungsfrist übrig bleibt.
Kündigungsabfindungen
Übergangsgeld (Transitievergoeding)
Mit der Einführung des Gesetzes über Arbeit und Sicherheit (WWZ) trat eine neue Regelung in Bezug auf die Kündigungsabfindungen in Kraft. Die Bedingung dafür ist, dass der Arbeitnehmer mindestens 2 Jahre beschäftigt war.
Für die Berechnung des Rechts auf Übergangsgeld und dessen Höhe, muss die Anzahl der Dienstjahre festgestellt werden. Für die ersten 10 Jahre eines Arbeitsverhältnisses gilt, dass dem Arbeitnehmer 1/3 des Monatsgehalts pro Dienstjahr zusteht. Wenn der Arbeitnehmer länger als 10 Jahr angestellt war, gilt eine Vergütung von 1/2 Monatsgehalt pro Dienstjahr. Das Übergangsgeld beträgt 2017 höchstens 77.000 € brutto. Dieser Betrag wird jedes Jahr an den geltenden Index angepasst.
Für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung 50 Jahre oder älter sind und länger als 10 Jahre angestellt sind, gilt teilweise eine andere Aufschlüsselung.
Übergangskosten und Kosten in Bezug auf die Beschäftigungsfähigkeit
Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit die so genannten Übergangskosten und Kosten in Bezug auf die Beschäftigungsfähigkeit von dem Übergangsgeld abzuziehen.
Übergangskosten sind Kosten, die im Zusammenhang mit der (drohenden) Kündigung gemacht werden. Beispielsweise Kosten für Umschulung oder Outplacement (Arbeitsplatzverlagerung).
Kosten in Bezug auf die Beschäftigungsfähigkeit sind Kosten, die bereits früher, während des Arbeitsverhältnisses (maximal 5 Jahre vor Vertragsende) gemacht wurden, um die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu fördern.
Für den Abzug dieser Kosten gibt es unter anderem folgende Bedingungen:
• die Kosten wurden vorab spezifiziert und schriftlich mitgeteilt
• der Arbeitnehmer hat sein schriftliches Einverständnis dazu abgegeben
• die Kosten wurden vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gemacht
• es sind angemessene Kosten.
Es kann sein, dass in einem Tarifvertrag eine gleichartige Maßnahme aufgenommen wurde. In diesem Fall erhält die tarifvertragliche Regelung den Vorzug.
Angemessene Vergütung (Billijke Vergoeding)
Ein Richter kann einem Arbeitgeber im Auflösungsverfahren verpflichten dem Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung zu zahlen. Der Amtsrichter kann diese angemessene Vergütung zuerkennen, wenn die Kündigung von einem schweren schuldhaften Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers verursacht wurde.
Die angemessene Vergütung hat nichts mit dem Übergangsgeld zu tun und ein Arbeitgeber kann daher zur Zahlung beider Vergütungen verpflichtet werden.
Das Recht auf Übergangsgeld ergibt sich direkt aus den gesetzlichen Bestimmungen, aber eine angemessene Vergütung ist nur relevant, wenn der Richter diese Vergütung (auf Antrag des Arbeitnehmers) zuerkennt. Auch ein Arbeitnehmer, der noch keine 24 Monate beschäftigt ist (und daher kein Recht auf Übergangsgeld hat), könnte die Zuerkennung einer angemessenen Vergütung bei Gericht beantragen.
Die angemessene Vergütung wird daher nur in Ausnahmesituationen relevant. Der Gesetzgeber benutzt den Term „Schlupfloch“, um diesen außergewöhnlichen Charakter zu verdeutlichen.
Dabei muss man unter anderem an folgende Situationen denken:
• Ein falscher Grund für die Beendigung beziehungsweise unterlassene Fortsetzung des Arbeitsvertrags
• Diskriminierung auf Seiten des Arbeitgebers
• Unangemessenes Verhalten auf Seiten des Arbeitgebers
• Ernsthafter Verstoß gegen die Wiedereingliederungspflicht/en durch den Arbeitgeber
• Eine grobe Missachtung der Normen für vorbildliches Arbeitgeberverhalten
Auch ein satzungsgemäßer Geschäftsführer kann eine angemessene Vergütung bei Gericht beantragen. Dafür muss kein schwerwiegend schuldhaftes Handeln des Arbeitgebers vorliegen, wenn er der Meinung ist, dass sein Arbeitsvertrag unberechtigterweise gekündigt wurde.
Schließlich kann der Richter in der Berufung beschließen, dass der Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung erhält, wenn er der Meinung ist, dass der Richter in erster Instanz dem Kündigungsantrag unberechtigterweise stattgegeben hat. Auch in dieser Situation muss nicht unbedingt ein schwerwiegend schuldhaftes Handeln des Arbeitgebers vorliegen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer können nach Rücksprache und außergerichtlich entscheiden das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden. Dieser Vertrag wird auch Abfindungsvertrag genannt und ist nur in schriftlicher Form rechtskräftig.
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall kein Kündigungsverfahren, das Kosten und Prozessrisiken mit sich bringt, einleiten. Der Arbeitnehmer muss dann kein Kündigungsverfahren, das Stress und Kosten verursacht, abwarten.
Bei einer Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen werden üblicherweise Vereinbarungen über die Bedingungen, die mit der Kündigung verbunden sind, getroffen, wie das Kündigungsdatum und die Höhe der Kündigungsabfindung, als auch eine Freistellung von Tätigkeiten, einem positiven Zeugnis, Vereinbarungen über die Endabrechnung und eventuelle Boni und eine Regelung über die Wettbewerbsklausel und die Kundenschutzklausel.
Dazu muss jedoch angemerkt werden, dass jeder Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen den Aufhebungsvertrag innerhalb von 14 Tagen nach dem Datum, an dem der Vertrag zustande gekommen ist, auflösen kann.
Fristlose Kündigung
Für die fristlose Kündigung müssen wichtige Gründe vorhanden sein, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen würden. Die Gründe müssen bei der Kündigung angegeben werden, anderenfalls ist die Kündigung ungültig.
Für eine derartige Kündigung gelten daher strenge Bedingungen und das wird in der Praxis auch genauestens überprüft. Es muss um sehr ernsthafte Vorwürfe (schwerwiegende Gründe) gehen, wie Diebstahl, hartnäckige Arbeitsverweigerung, Betrug usw. Außerdem muss die Kündigung unverzüglich, d.h. schnellstmöglich nachdem die Fakten festgestellt wurden, erfolgen.
Ein Arbeitnehmer, welcher der Meinung ist, dass er unberechtigterweise entlassen wurde, muss innerhalb von zwei Monaten nach der Kündigung einen Antrag bei Gericht einreichen.
Der Arbeitnehmer kann dabei zwei Positionen einnehmen:
• Der Arbeitnehmer beantragt die Annullierung der fristlosen Kündigung, weil kein wichtiger Grund vorliegt und/oder weil der Arbeitgeber nicht unverzüglich zur fristlosen Kündigung geschritten ist und/oder weil der Arbeitgeber den wichtigen Grund, der die Grundlage der fristlosen Kündigung ist, nicht unverzüglich mitgeteilt hat.
Wenn der Richter dem Arbeitnehmer Recht gibt, hat das zur Folge, dass die Kündigung nie stattgefunden hat und dieser Arbeitsvertrag weiterhin gültig bleibt. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall rückwirkend nachträglich den fälligen Lohn zahlen. Der Richter kann bestimmen, dass der Arbeitgeber aufgrund der späten Bezahlung dieses Lohns eine Erhöhung zu einem Höchstsatz von 50% über die fällige Gehaltssumme zahlen muss.
• Der Arbeitnehmer, der keine Zukunft mehr sieht bei dem Arbeitgeber, aber sich auch nicht mit der Kündigung abfinden will, kann im anderen Fall gerichtlich beantragen, dass ihm eine oder mehrere Vergütungen zuerkannt werden, weil er findet, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Diese Vergütungen können aus einer Vergütung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und/oder einem Übergangsgeld und/oder einer angemessenen Vergütung bestehen.
Bei der zweiten Option akzeptiert der Arbeitnehmer in gewisser Weise das Ende des Arbeitsvertrags, aber beantragt diverse Vergütungen beim Amtsgericht.
Kündigungsschutz
Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz:
• Kranke während der ersten beiden Jahre ihrer Arbeitsunfähigkeit
• Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten 6 Wochen nach dem Mutterschaftsurlaub
• Betriebsratsmitglieder
• Personalausschussmitglieder
• Mitglieder eines Betriebskomittees
• Wehr-oder Ersatzdienstleistende
• Während eines Zeitraums von zwei Jahren können ehemalige Mitglieder des Betriebsrats oder eingesprungene Mitglieder, Kandidaten für die Betriebsratswahlen und ehemalige Komitee-Mitglieder nicht entlassen werden.
• Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
• Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer politischen Vereinigung
• Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub
• Betriebsübergang
• Geschlecht, ethnische Herkunft
• Klage des Arbeitnehmers wegen Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Herkunft
Wird einer Person aus diesem Personenkreis gekündigt oder liegt die Vermutung nahe, dass aus einem der oben genannten Gründe gekündigt wurde, muss innerhalb von zwei Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage auf Weiterbeschäftigung beim Gericht eingereicht werden.
Zeugnis
Der Arbeitgeber ist verpflichtet bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Zeugnis auszustellen, welches den Beginn und das Ende der Beschäftigung, die Tätigkeitsbeschreibung und die Arbeitszeiten enthält. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist auch eine Leistungsbeurteilung, der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Art und Weise der Beendigung aufzunehmen.
Befristete Beschäftigung
Gemäß dem so genannten Kettenvertrag (Ketenregeling) können höchstens 3 befristete Arbeitsverträge in höchstens 2 Jahren abgeschlossen werden. Eine Abweichung vom Tarifvertrag ist unter bestimmten Bedingungen möglich. Arbeitsverträge, die innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf des vorherigen Vertrags abgeschlossen wurden, zählen bei der Kette mit.
Verträge können ohne Angabe von Gründen befristet sein oder sie können mit bestimmten Umständen verbunden werden, wie ein Projekt oder Krankheitsvertretung. Es ist dabei immer wichtig, dass das Enddatum des Vertrags objektiv bestimmt werden kann. Man muss daher deutlich festlegen, mit welchem künftigen Ereignis der Arbeitsvertrag enden wird.
Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Der Unterschied zwischen einem befristeten Arbeitsverhältnis und einem unbefristetem Arbeitsverhältnis besteht im Grunde darin, dass ersterer zu einem vereinbarten Enddatum von Rechts wegen endet, ohne dafür eine Kündigung zu erfordern. Das gilt jedoch ausdrücklich für jenes Enddatum. Eine vorzeitige Beendigung ist nur möglich, wenn das ausdrücklich vereinbart worden ist. In dem Fall gelten ebenfalls alle Vorschriften für die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, nämlich dass der Arbeitgeber für diese Kündigung die Kündigungsgenehmigung des UWV benötigt, bzw. einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Amtsgericht einreichen muss.
Falls der Arbeitnehmer nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses seine Tätigkeiten „widerspruchslos“ weiterhin verrichtet, ist er stillschweigend ein neues befristetes Arbeitsverhältnis für dieselbe Dauer, wie das vorherige, aber für höchstens ein Jahr, eingegangen. Auch für die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses ist keine Kündigung erforderlich. Der Arbeitgeber muss gut 1 Monat vor der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit einer Dauer von 6 Monaten oder länger, dem Arbeiternehmer schriftlich ankündigen, ob der Arbeitsvertrag verlängert wird oder nicht und falls ja, zu welchen Bedingungen.
Regelung einer Reihe von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen (Kettenregelung)
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn:
• befristete Arbeitsverträge einander mit Abständen von höchstens 6 Monaten folgten (einschließlich der Abstände) und einen Zeitraum von 24 Monaten überschritten haben;
• mehr als 3 befristete Verträge mit Abständen von höchstens 6 Monaten einander folgten.
Übrigens gilt bei der Verlängerung eines (ersten) Arbeitsvertrags für die Dauer von 24 Monaten oder länger eine Ausnahme: wenn dieser Vertrag direkt von einem Arbeitsvertrag, der nicht länger als 3 Monate dauert, gefolgt wird, endet auch dieser zweite Vertrag von Rechts wegen.
Rechtsberatung
Bei einer Kündigung ist die strategische Herangehensweise, d.h. wann eine Forderung eingereicht werden muss, beziehungsweise ein Antrag eingereicht werden muss, von der individuellen Situation abhängig. Die vorliegenden Informationen stellen lediglich allgemeine Informationen dar. Zur Vermeidung von rechtlichen Problemen ist es von entscheidender Bedeutung, dass die beteiligten Personen immer unverzüglich eine Rechtsberatung in Anspruch nehmen
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