Arbeidsrecht

Het Nederlandse arbeidsrecht is gecompliceerd. De arbeidsrechtadvocaten van Lassche Advocaten kunnen u advies geven en uw belangen behartigen op elk gebied van het arbeidsrecht. Van het opstellen van een arbeidsovereenkomst tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. En alles over afkoopsommen, beëindigingsvergoedingen, transitievergoedingen, “gouden handdruk”, ondernemingsraden, ontslag op staande voet, getuigschriften, arbeidsloon, zwangerschapsverlof, overuren, vakantie, officiële waarschuwingen, beëindigingsovereenkomsten, ontslagbrieven, werknemers, werkgevers, cao’s enz.

De arbeidsovereenkomst

De juridische kenmerken van de arbeidsovereenkomst zijn:

  • De arbeid wordt uitgevoerd tegen loon
  • De arbeid moet persoonlijk worden uitgevoerd
  • De arbeid wordt uitgevoerd in een gezagsverhouding

Vormvrijheid

Arbeidsovereenkomsten zijn niet wettelijk gebonden aan vormvoorschriften, hetgeen betekent dat ook een mondelinge overeenkomst als arbeidsovereenkomst geldt. Voor de geldigheid van diverse bepalingen moeten deze echter schriftelijk worden vastgelegd.

Dat zijn onder andere bepalingen m.b.t.:

  • de proeftijd
  • wachtdagen bij ziekte
  • een concurrentiebeding

Schriftelijk bewijs van de essentiële arbeidsvoorwaarden

De werkgever heeft de wettelijke verplichting binnen een maand na begin van het dienstverband de werknemer schriftelijk te informeren over de essentiële voorwaarden van het dienstverband.

Dat zijn onder andere:

  • naam en adres van partijen
  • plaats waar de arbeid wordt verricht
  • functieomschrijving
  • het tijdstip van indiensttreding
  • of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is of niet, en zo ja: duur van het dienstverband
  • opzegtermijn
  • recht op vakantie
  • gebruikelijke werktijden
  • salaris en betalingstermijn, bij stukloon: berekeningsmethode
  • informatie over eventuele pensioenregelingen
  • eventuele informatie over de geldende cao
  • of er sprake is van een uitzendovereenkomst

Indien de werkgever zijn informatieplicht niet nakomt, is hij aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit het niet, dan wel onjuist verstrekken van de gegevens.

Sommige cao’s bevatten de verplichting schriftelijk de arbeidsovereenkomst vast te leggen.

Minderjarigen arbeidsrecht

Vanaf hun zestiende levensjaar mogen minderjarigen volledig zelfstandig een arbeidsovereenkomst sluiten. Minderjarigen jonger dan zestien jaar hebben toestemming nodig van hun wettelijke vertegenwoordiger. Een baan voor minderjarigen jonger dan zestien jaar is in principe verboden en is alleen mogelijk in heel specifieke gevallen. Met minderjarigen onder de achttien jaar kan geen rechtsgeldig concurrentiebeding worden gesloten.

Proeftijd arbeidsrecht

In de arbeidsovereenkomst kan een proeftijd overeengekomen worden waarin het dienstverband van weerskanten per direct kan worden opgezegd. De proeftijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen.

Bij overeenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder is geen proeftijd toegestaan. Bij overeenkomsten voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden, maar minder dan 24 maanden kan de proeftijd ten hoogste 1 maand bedragen.

Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd en voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van tenminste twee jaar kan de proeftijd ten hoogste twee maanden bedragen.

Bij dienstverbanden voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen, of bij het omzetten naar een contract voor onbepaalde tijd (voor vergelijkbaar werk) mag niet opnieuw een proeftijd overeengekomen worden. Het overeenkomen van een langere proeftijd heeft tot gevolg dat de gehele proeftijd nietig is, d.w.z. dat er dan helemaal geen proeftijd geldt. Datzelfde geldt voor mondelinge overeenkomsten. Op basis van de cao kunnen afwijkingen worden toegestaan. In de praktijk betekent dat dan meestal langere proeftijden.

Ziekte

Doorbetaling van het loon

Het is wettelijk voorgeschreven dat werknemers in geval van ziekte 104 weken lang 70% van het laatste salaris ontvangen, maar in de eerste 52 weken ten minste het wettelijke minimumloon en in het tweede ziektejaar 70% daarvan. De bovenste grens van de wettelijke aanspraak is 70% van het dagloon conform de Coördinatiewet Sociale Verzekeringen.

Algemeen gebruikelijk en in talrijke cao’s overeengekomen is doorbetaling van het loon tot 100% voor een jaar, ook voor mensen met een inkomen boven voornoemd tarief. Vaak wordt er een afbouwplan overeengekomen, bijv. drie maanden 100%, 90% tijdens de volgende drie maanden, dan 80% en in het laatste kwartaal 70%.

Werknemers mogen niet worden ontslagen om redenen van ziekte in de eerste twee jaar van hun ziekte.

Re-integratieplan

De Wet Verbetering Poortwachter omvat een verplichting tot het actief bevorderen van de re-integratie. Die verplichting geldt in gelijke mate voor werkgevers en werknemers, die een re-integratieplan overeenkomen dat contractueel is vastgelegd en waarin ieders verantwoordelijkheid wordt vastgelegd. Beide partijen moeten bij niet-nakoming van het plan rekening houden met de volgende consequenties:

  • de werknemer kan een financiële straf in de vorm van een korting, tot aan volledig verval van recht op doorbetaling van loon te wachten staan.
  • de ontslagbescherming kan komen te vervallen omdat het niet meewerken door de werknemer een reden voor ontslag kan zijn.
  • indien de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, moet hij ook na die 104 weken loon doorbetalen.

Een belangrijke rol bij de re-integratie van zieke werknemers spelen de arbodiensten, die op contractbasis de medische zorg en controle van de werknemers op zich nemen. De Arbo-arts stelt vast of een werknemer zijn werk nog kan uitvoeren c.q. welke alternatieven er zijn. De werkgever wordt geïnformeerd over de uitslag. Werknemers moeten eventueel zelfs bereid zijn passend werk in een ander bedrijf te verrichten.

Indien er onenigheid bestaat over de omvang van de arbeidsongeschiktheid dan kan de werknemer een second opinion inwinnen bij de verzekeringsarts (UWV). De kosten hiervoor  moet hij in eerste instantie zelf dragen, maar hij krijgt ze vergoed indien de second opinion de mening van de werknemer bevestigt.

Beëindiging van het dienstverband

Een dienstverband kan om verschillende redenen eindigen:

  • Beëindiging door een van beide partijen binnen de proeftijd
  • Beëindiging van rechtswege (bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd), waarbij uiterlijk een maand tevoren dient te worden aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd
  • Opzegging door een van beide partijen
  • Beëindiging met wederzijds goedvinden
  • Ontbinding door de rechter
  • Ontslag op staande voet
  • Dood van de werknemer (belangrijk: de dood van de werkgever beëindigt het dienstverband niet)

Opzegging

Voor zover in cao’s niet anders is overeengekomen, geldt er vormvrijheid voor een opzegging, d.w.z. dat deze schriftelijk of mondeling kan plaatsvinden.

Opzegtermijnen

Opzegging is mogelijk per einde van de maand. Daarbij moet de werkgever zich houden aan de volgende wettelijke opzegtermijnen:

Bij een dienstverband met een duur

korter dan vijf jaar1 maand
5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar2 maanden
10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar3 maanden
15 jaar of langer4 maanden

Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst andere opzegtermijnen overeen te komen. Daarbij moet er echter rekening mee worden gehouden dat bij opzegging door de werkgever ten minste voornoemde termijnen gelden en dat de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang is als voor de werknemer. De opzegtermijn van de kant van de werknemer mag ten hoogste 6 maanden bedragen. Andere afwijkingen kunnen alleen per cao overeengekomen worden. In veel cao’s zijn afwijkende opzegtermijnen vastgelegd.

Bij niet-nakoming van de opzegtermijn moet de opzeggende partij schadevergoeding betalen. Indien de werkgever de termijn niet aanhoudt, bedraagt de hoogte van de schadevergoeding het bruto loon dat hij had moeten betalen indien hij de termijn wel had aangehouden.

Ontslagtoestemming (ontslagvergunning) UWV

Een bijzonderheid in het Nederlandse arbeidsrecht is de ontslagtoestemming, die een werkgever moet aanvragen bij het UWV om een werknemer rechtsgeldig te kunnen opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond).

Het UWV controleert daarbij of er voldoende redenen voor ontslag bestaan. Daarvoor moet de werkgever o.a. vragen beantwoorden omtrent de bedrijfseconomische situatie van het bedrijf, oorzaken van het verlies, prognose voor de toekomst, en samenstelling van het personeel.

Vóór het afgeven van de ontslagtoestemming worden beide partijen schriftelijk gehoord door het UWV.

Indien de ontslagtoestemming wordt afgegeven, moet de tijdige opzegging binnen 4 weken plaatsvinden met inachtneming van de opzegtermijn. De termijn van de procedure mag daarop in mindering worden gebracht met dien verstande dat tenminste 1 maand opzegtermijn resteert. De opzegtermijn begint op de dag van de ontslagaanzegging en niet op de dag van de afgifte van de ontslagtoestemming.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter

In de overige gevallen, te weten veelvuldig ziekteverzuim (c-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), gewetensbezwaren (f-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of andere gronden (h-grond) beslist de kantonrechter.

Willigt de kantonrechter het ontbindingsverzoek in, dan stelt hij de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst vast, waarbij hij de opzegtermijn in acht moet nemen. De termijn van de procedure mag daarop in mindering worden gebracht met dien verstande dat tenminste 1 maand opzegtermijn resteert.

Ontslagvergoedingen 

Transitievergoeding

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), is een nieuwe regeling terzake ontslagvergoedingen van kracht geworden. Voorwaarde is dat de werknemer minstens 2 jaar in dienst is geweest.
Voor de berekening van het recht op de transitievergoeding en de hoogte ervan, moet het aantal dienstjaren worden vastgesteld. Voor de eerste 10 jaar van een dienstverband geldt dat de werknemer recht heeft op 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Is de werknemer langer dan 10 jaar in dienst, dan geldt een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is in 2017 maximaal € 77.000 bruto. Deze wordt jaarlijks geïndexeerd.
Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst waren, geldt deels een andere opbouw.

Transitie- en inzetbaarheidskosten

Voor de werkgever bestaat de mogelijkheid zogeheten transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag. Bijvoorbeeld kosten van omscholing of outplacement.
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband ( maximaal 5 jaar voor het einde van het contract) zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen.

Voorwaarden om deze kosten in mindering te brengen zijn onder meer:

  • de kosten vooraf gespecificeerd en schriftelijk zijn meegedeeld
  • de werknemer schriftelijk ermee heeft ingestemd
  • de kosten zijn gemaakt door de werkgever ten behoeve van de werknemer
  • het zijn redelijke kosten.

Het kan zijn dat in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. In dat geval gaat de cao-regeling voor.

Billijke vergoeding

Een rechter kan een werkgever in de ontbindingsprocedure verplichten om de werknemer een billijke vergoeding te betalen. De kantonrechter kan deze billijke vergoeding toekennen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en een werkgever kan dus verplicht worden om beide vergoedingen te betalen.

Het recht op een transitievergoeding vloeit rechtstreeks voort uit de wet, een billijke vergoeding is alleen aan de orde als de rechter deze vergoeding (op verzoek van de werknemer) toewijst. Ook een werknemer die nog geen 24 maanden in dienst is (en dus geen recht heeft op een transitievergoeding) zou de rechter kunnen verzoeken om een billijke vergoeding.

De billijke vergoeding is dus alleen in uitzonderlijke situaties aan de orde. De wetgever gebruikt de term “muizengaatje” om dit uitzonderlijke karakter duidelijk te maken.

Daarbij dient onder meer aan de volgende situaties te worden gedacht:

  • Een valse reden voor beëindiging dan wel niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst
  • Discriminatie aan de zijde van de werkgever
  • Laakbaar gedrag aan de zijde van de werkgever
  • Ernstige schending van de re-integratieverplichtingen door de werkgever
  • Een grove veronachtzaming van de norm van het goed werkgeverschap

Ook een statutair-bestuurder kan de rechter om een billijke vergoeding verzoeken zonder dat er sprake hoeft te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever als hij van mening is dat zijn arbeidsovereenkomst onterecht is opgezegd.

Tot slot kan de rechter in hoger beroep besluiten dat de werknemer een billijke vergoeding toekomt als hij van mening is dat de rechter in eerste aanleg ten onrechte het ontslagverzoek van de werkgever gehonoreerd heeft. Ook in die situatie hoeft er niet per se sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden

Een werkgever en een werknemer kunnen in onderling overleg en buiten de rechter om besluiten het dienstverband te beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Dit wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. Deze overeenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is aangegaan.

De werkgever hoeft in dat geval geen ontslagprocedure te starten met alle kosten en procesrisico’s van dien. De werknemer behoeft dan geen ontslagprocedure af te wachten met bijkomende stress en kosten.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden worden doorgaans afspraken gemaakt over de voorwaarden die aan het ontslag verbonden worden, zoals de ontslagdatum en de hoogte van de ontslagvergoeding, alsook een vrijstelling van werkzaamheden, een positief getuigschrift, afspraken over de eindafrekening en eventuele bonussen en een regeling over het concurrentiebeding en relatiebeding.

Hierbij zij echter wel opgemerkt dat elke werknemer zonder opgaaf van redenen de beëindigingsovereenkomst, binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, kan ontbinden.

Ontslag op staande voet

Voor ontslag op staande voet moeten er dringende redenen zijn die het voortduren van het dienstverband onredelijk zouden maken. Die redenen moeten bij het ontslag worden opgegeven, anders is het ontslag ongeldig.

Een dergelijk ontslag moet derhalve aan strenge eisen voldoen en wordt dan ook in de praktijk streng getoetst. Het moet gaan om zeer ernstige verwijten (dringende redenen), zoals diefstal, hardnekkige werkweigering, bedrog enzovoorts. Bovendien moet het besluit onverwijld, dat wil zeggen zo spoedig mogelijk nadat de feiten zijn geconstateerd, worden gegeven.

Een werknemer die van mening is dat hij ten onrechte op staande voet ontslagen is, moet binnen twee maanden na het ontslag een verzoekschrift indienen bij de rechtbank.

De werknemer kan daarbij twee posities innemen:

  • De werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet, omdat er geen sprake is van een dringende reden en/of omdat de werkgever niet onverwijld tot het ontslag op staande voet is overgegaan en/of omdat de werkgever de dringende reden die aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt niet onverwijld heeft meegedeeld.

Als de rechter de werknemer in het gelijk stelt, dan heeft dit tot gevolg dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst gewoon is blijven bestaan. De werkgever moet in dat geval met terugwerkende kracht alsnog het verschuldigde loon betalen. De rechter kan bepalen dat de werkgever vanwege de te late betaling van dit loon maximaal 50% verhoging moet betalen over de verschuldigde loonsom.

  • De werknemer die geen toekomst meer ziet bij de werkgever, maar zich ook niet wil neerleggen bij het ontslag als zodanig, kan in het andere geval de rechter verzoeken hem een of meer vergoedingen toe te kennen omdat hij vindt dat er geen sprake is van een dringende reden. Deze vergoedingen kunnen bestaan uit een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn en/of een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding.

Bij de tweede optie legt de werknemer zich derhalve in zekere zin neer bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst, maar verzoekt hij de kantonrechter om verschillende vergoedingen.

Ontslagbescherming

Onder andere de navolgende werknemers genieten bijzondere ontslagbescherming en voor hen geldt een zogeheten opzegverbod:

  • zieken tijdens de eerste twee jaar van hun arbeidsongeschiktheid (er zijn wel enkele uitzonderingen)
  • vrouwen gedurende de zwangerschap en in de eerste 6 weken na het bevallingsverlof
  • leden van de ondernemingsraad
  • lid van de personeelsvertegenwoordiging
  • werknemers die de militaire dienstplicht of vervangende dienst vervullen
  • Gedurende de periode van twee jaar kunnen voormalige leden van de ondernemingsraad of invallende leden, kandidaten voor de ondernemingsraadverkiezingen en voormalige comitéleden niet ontslagen worden.
  • lidmaatschap van een vakbond
  • lidmaatschap van of meewerken aan een politieke organisatie
  • het opnemen van ouderschapsverlof
  • overgang van onderneming
  • geslacht, etnische afkomst

bij een dergelijk ontslag of indien het vermoeden bestaat dat om een van voornoemde redenen ontslag heeft plaatsgevonden, moet de werknemer binnen twee maanden na de opzegging een procedure starten tot vernietiging van de opzegging.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht om aan het einde van het dienstverband op verzoek van de werknemer een getuigschrift af te geven waarin de begin- en einddatum van het dienstverband, de functieomschrijving en de werktijden staan vermeld. Op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer moeten er ook een beoordeling van de wijze waarop het werk werd verricht, de reden voor de beëindiging van het dienstverband en de wijze waarop het dienstverband is beëindigd in worden opgenomen.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Conform de zogeheten Ketenregeling kunnen er maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten in maximaal 2 jaar worden afgesloten. Afwijking bij cao is onder voorwaarden mogelijk. Arbeidscontracten gesloten binnen 6 maanden na afloop van het vorige contract tellen mee in de keten.

Contracten kunnen zonder opgaaf van reden voor bepaalde duur zijn, of ze kunnen aan bepaalde omstandigheden zijn gerelateerd, zoals een project of vervanging wegens ziekte. Het is daarbij altijd belangrijk dat de einddatum van het contract objectief bepaald kan worden. Het is dus zaak duidelijk vast te leggen door welke toekomstige gebeurtenis de arbeidsovereenkomst zal eindigen.

Beëindiging van een dienstverband voor bepaalde tijd

Het verschil tussen een dienstverband voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd is in wezen dat de eerste op de overeengekomen einddatum van rechtswege eindigt zonder dat daar een opzegging voor nodig is. Dat geldt echter uitdrukkelijk voor die einddatum. Voortijdige beëindiging is alleen mogelijk als dat uitdrukkelijk overeengekomen is. In dat geval zijn evenwel alle voorschriften voor opzegging van een dienstverband voor onbepaalde tijd van toepassing, d.w.z. dat de werkgever voor dat ontslag ontslagtoestemming van het UWV nodig heeft danwel een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter moet indienen.

Indien na het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd de werknemer zijn werkzaamheden “zonder tegenspraak” blijft verrichten, is er stilzwijgend een nieuw dienstverband voor bepaalde tijd aangegaan voor dezelfde duur als het vorige, maar maximaal voor één jaar. Ook voor de beëindiging van dat dienstverband is geen opzegging nodig. De werkgever dient wel 1 maand voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer, de werknemer schriftelijk aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst al dan niet zal worden verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Regeling reeks elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als:

  • arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van die tussenpozen) een periode van 24 maanden hebben overschreden;
  • meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal 6 maanden.

Overigens geldt bij de verlenging van een (eerste) arbeidsovereenkomst voor de duur van 24 maanden of langer een uitzondering: als deze overeenkomst direct wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor niet meer dan 3 maanden, eindigt ook deze tweede overeenkomst van rechtswege.

Juridisch advies

Bij ontslag is de strategische aanpak, d.w.z. of en wanneer er een vordering dient te worden ingesteld, danwel een verzoekschrift dient te worden ingediend, afhankelijk van de individuele situatie. Onderhavige informatie betreft slechts algemene juridische informatie. Om juridische problemen te voorkomen, is het zaak dat de betrokkenen altijd onmiddellijk juridisch advies inwinnen.

Meer weten?

Wij kunnen op deze pagina uiteraard alleen algemene informatie geven.

Onze gespecialiseerde advocaten geven u deskundig en op maat gesneden advies. Bel of mail ons voor een afspraak. Wij helpen u graag.

Bel ons voor vrijblijvend advies:

053 4306 700