Arbeidsrecht

Het Nederlandse arbeidsrecht is gecompliceerd. De arbeidsrechtadvocaten van Lassche Advocaten kunnen u advies geven en uw belangen behartigen op elk gebied van het arbeidsrecht. Van het opstellen van een arbeidsovereenkomst tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. En alles over afkoopsommen/beëindigingsvergoedingen, “gouden handdruk”, ondernemingsraden, ontslag op staande voet, getuigschriften, arbeidsloon, zwangerschapsverlof, overuren, vakantie, officiële waarschuwingen, beëindigingsovereenkomsten, ontslagbrieven, werknemers, werkgevers, cao’s enz.

De arbeidsovereenkomst

De juridische kenmerken van de arbeidsovereenkomst zijn:

  • De arbeid wordt uitgevoerd tegen loon
  • De arbeid moet persoonlijk worden uitgevoerd
  • De arbeid wordt uitgevoerd in een gezagsverhouding

Vormvrijheid

Arbeidsovereenkomsten zijn niet wettelijk gebonden aan vormvoorschriften, hetgeen betekent dat ook een mondelinge overeenkomst als arbeidsovereenkomst geldt. Voor de geldigheid van diverse bepalingen moet deze echter schriftelijk worden vastgelegd.

Dat zijn onder andere bepalingen m.b.t.:

  • de proeftijd
  • wachtdagen bij ziekte
  • een concurrentiebeding

Schriftelijk bewijs van de essentiële arbeidsvoorwaarden

De werkgever heeft de wettelijke verplichting binnen een maand na begin van het dienstverband de werknemer schriftelijk te informeren over de essentiële voorwaarden van het dienstverband.

Dat zijn onder andere:

  • naam en adres van partijen
  • plaats waar de arbeid wordt verricht
  • functieomschrijving
  • het tijdstip van indiensttreding
  • of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is of niet, en zo ja: duur van het dienstverband
  • opzegtermijn
  • recht op vakantie
  • gebruikelijke werktijden
  • salaris en betalingstermijn, bij stukloon: berekeningsmethode
  • informatie over eventuele pensioenregelingen
  • eventuele informatie over de geldende cao
  • of er sprake is van een uitzendovereenkomst

Indien de werkgever zijn informatieplicht niet nakomt, is hij aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit het niet, dan wel onjuist verstrekken van de gegevens.

Sommige cao’s bevatten de verplichting schriftelijk de arbeidsovereenkomst vast te leggen.

Minderjarigen arbeidsrecht

Vanaf hun zestiende levensjaar mogen minderjarigen volledig zelfstandig een arbeidsovereenkomst sluiten. Minderjarigen jonger dan zestien jaar hebben toestemming nodig van hun wettelijke vertegenwoordiger. Een baan voor minderjarigen jonger dan zestien jaar is in principe verboden en is alleen mogelijk in heel specifieke gevallen. Met minderjarigen onder de achttien jaar kan geen rechtsgeldig concurrentiebeding worden gesloten.

Proeftijd arbeidsrecht

In de arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een proeftijd overeengekomen worden waarin het dienstverband van weerskanten per direct kan worden opgezegd. Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd en voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van ten minste twee jaar kan de proeftijd ten hoogste twee maanden bedragen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar wordt de duur beperkt tot één maand.

Bij dienstverbanden voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen, of bij het omzetten naar een contract voor onbepaalde tijd (voor vergelijkbaar werk) mag niet opnieuw een proeftijd overeengekomen worden. Het overeenkomen van een langere proeftijd heeft tot gevolg dat de gehele proeftijd nietig is, d.w.z. dat er dan helemaal geen proeftijd geldt. Datzelfde geldt voor mondelinge overeenkomsten. Op basis van de cao kunnen afwijkingen worden toegestaan. In de praktijk betekent dat dan meestal langere proeftijden.

Ziekte

Doorbetaling van het loon

Het is wettelijk voorgeschreven dat werknemers in geval van ziekte 104 weken lang 70% van het laatste salaris ontvangen, maar in de eerste 52 weken ten minste het wettelijke minimumloon en in het tweede ziektejaar 70% daarvan. De bovenste grens van de wettelijke aanspraak is 70% van het dagloon conform de Coördinatiewet Sociale Verzekeringen.

Algemeen gebruikelijk en in talrijke cao’s overeengekomen is doorbetaling van het loon tot 100% voor een jaar, ook voor mensen met een inkomen boven voornoemd tarief. Vaak wordt er een afbouwplan overeengekomen, bijv. drie maanden 100%, 90% tijdens de volgende drie maanden, dan 80% en in het laatste kwartaal 70%.

Werknemers mogen niet worden ontslagen om redenen van ziekte in de eerste twee jaar van hun ziekte.

Re-integratieplan

De Wet Verbetering Poortwachter omvat een verplichting tot het actief bevorderen van de re-integratie. Die verplichting geldt in gelijke mate voor werkgevers en werknemers, die een re-integratieplan overeenkomen dat contractueel is vastgelegd en waarin ieders verantwoordelijkheid wordt vastgelegd. Beide partijen moeten bij niet-nakoming van het plan rekening houden met de volgende consequenties:

  • de werknemer kan een financiële straf in de vorm van een korting, tot aan volledig verval van recht op doorbetaling van loon te wachten staan.
  • de ontslagbescherming kan komen te vervallen omdat het niet meewerken door de werknemer een reden voor ontslag kan zijn.
  • indien de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, moet hij ook na die 104 weken loon doorbetalen.

Een belangrijke rol bij de re-integratie van zieke werknemers spelen de arbodiensten, die op contractbasis de medische zorg en controle van de werknemers op zich nemen. De arbo-arts stelt vast of een werknemer zijn werk nog kan uitvoeren c.q. welke alternatieven er zijn. De werkgever wordt geïnformeerd over de uitslag. Werknemers moeten eventueel zelfs bereid zijn passend werk in een ander bedrijf te verrichten.

Indien er onenigheid bestaat over de omvang van de arbeidsongeschiktheid dan kan de werknemer een second opinion inwinnen bij de verzekeringsarts (UWV). De kosten hiervoor  moet hij in eerste instantie zelf dragen, maar hij krijgt ze vergoed indien de second opinion de mening van de werknemer bevestigt.

Beëindiging van het dienstverband

Een dienstverband kan om verschillende redenen eindigen:

  • Beëindiging door een van beide partijen binnen de proeftijd
  • Beëindiging van rechtswege (bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd)
  • Opzegging door een van beide partijen
  • Beëindiging met wederzijds goedvinden
  • Ontbinding door de rechter
  • Ontslag op staande voet
  • Dood van de werknemer (belangrijk: de dood van de werkgever beëindigt het dienstverband niet)

Opzegging

Voor zover in cao’s niet anders is overeengekomen, geldt er vormvrijheid voor een opzegging, d.w.z. dat deze schriftelijk of mondeling kan plaatsvinden.

Opzegtermijnen

Opzegging is mogelijk per einde van de maand. Daarbij moet de werkgever zich houden aan de volgende wettelijke opzegtermijnen:

Bij een dienstverband met een duur

korter dan vijf jaar 1 maand
5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar 2 maanden
10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

 

Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst andere opzegtermijnen overeen te komen. Daarbij moet er echter rekening mee worden gehouden dat bij opzegging door de werkgever ten minste voornoemde termijnen gelden en dat de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang is als voor de werknemer. De opzegtermijn van de kant van de werknemer mag ten hoogste 6 maanden bedragen. Andere afwijkingen kunnen alleen per cao overeengekomen worden. In veel cao’s zijn afwijkende opzegtermijnen vastgelegd.

Bij niet-nakoming van de opzegtermijn moet de opzeggende partij schadevergoeding betalen. Indien de werkgever de termijn niet aanhoudt, bedraagt de hoogte van de schadevergoeding doorgaans het bruto loon dat hij had moeten betalen indien hij de termijn wel had aangehouden.

Ontslagtoestemming (ontslagvergunning)

Een bijzonderheid in het Nederlandse arbeidsrecht is de ontslagtoestemming, die een werkgever moet aanvragen bij het UWV WERKbedrijf om een werknemer rechtsgeldig te kunnen opzeggen vanwege persoonlijke of bedrijfseconomische redenen.

Het UWV controleert daarbij of er voldoende redenen voor ontslag bestaan. Daarvoor moet de werkgever de juiste documenten indienen bij de aanvraag;  bij opzegging om persoonlijke redenen bijvoorbeeld het personeelsdossier, of de winst-en verliesrekening bij opzegging om bedrijfseconomische redenen. Vóór het afgeven van de ontslagtoestemming worden beide partijen schriftelijk gehoord door het UWV.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan de werknemer verklaren dat hij het ontslag aanvaardt. In dat geval vervalt de verdere wederhoor, waardoor de procedure wordt verkort. Bovendien geldt de daarop volgende werkloosheid als onvrijwillig, waardoor een mogelijke korting op de werkloosheidsuitkering wordt voorkomen.

De ontslagtoestemming om bedrijfseconomische redenen kan worden gegeven, waarbij aan de werkgever bepaalde voorwaarden worden opgelegd. Bijvoorbeeld dat bij eventueel opnieuw vervullen van de desbetreffende arbeidsplaats binnen een bepaalde periode, deze eerst moet worden aangeboden aan de ontslagen werknemer.

Indien de ontslagtoestemming wordt afgegeven, moet de tijdige opzegging binnen acht weken plaatsvinden. De opzegtermijn begint op de dag van de ontslagaanzegging en niet op de dag van de afgifte van de ontslagtoestemming.

De werkgever kan aan de aanvraag voor ontslagtoestemming een aanbod voor een ontslagvergoeding verbinden, hetgeen echter niet vaak voorkomt. Gebeurt dat niet of vindt de werknemer de ontslagvergoeding te laag, dan kan hij binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband bij de rechtbank een vordering tot schadevergoeding indienen. UWV WERKbedrijf kan geen ontslagvergoeding of schadevergoeding toekennen of verlangen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter

In plaats van de ontslagtoestemming door het UWV kan de werkgever ervoor kiezen om bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek in te dienen. Redenen hiervoor kunnen verkorting van de procedure zijn of het weigeren door het UWV van de ontslagtoestemming. Willigt de kantonrechter het ontbindingsverzoek in, dan stelt hij de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst vast. Dit kan per direct gebeuren of tegen een latere datum. Daarbij is de rechter niet gebonden aan de wettelijke opzegtermijnen.

Tegelijkertijd bepaalt de rechter de ontbindingsvergoeding, waarvoor de volgende formule geldt: Ontbindingsvergoeding = gewogen aantal dienstjaren x maandelijkse bruto beloning incl. vaste looncomponenten x correctiefactor.

Daarbij worden, afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de dienstjaren als volgt “gewogen”. Vóór het 35e levensjaar: 0,5, vanaf het 35e levensjaar tot 45 jaar: 1, vanaf het 45e levensjaar tot 55 jaar: 1,5, en vanaf het 55e levensjaar: 2.

Normaal gesproken is de correctiefactor 1. Mocht de rechter echter bij een van de partijen meer schuld aan de beëindiging van het dienstverband vaststellen, dan kan hij de correctiefactor in haar nadeel naar boven of beneden verschuiven.

Beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden

Een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst moet altijd schriftelijk worden gesloten. Indien de werknemer daarop werkloos wordt, kan een beëindigingsovereenkomst de aanspraak op een werkloosheidsuitkering in gevaar brengen. Dat is echter niet het geval als er van tevoren een ontslagtoestemming is afgegeven of als de beëindiging van het dienstverband niet aan de werknemer kan worden verweten.

Ontslag op staande voet

Voor ontslag op staande voet moeten er dringende redenen zijn die het voortduren van het dienstverband onredelijk zouden maken. Die redenen moeten bij het ontslag worden opgegeven, anders is het ontslag ongeldig. Bij ontslag op staande voet dient er binnen zes maanden schriftelijk bezwaar te worden gemaakt bij de werkgever door een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het ontslag. Omdat er bij ontslag op staande voet echter – afhankelijk van de individuele situatie – nog meer gevolgen op de werknemer en/of de werkgever kunnen afkomen, bijv. een vordering tot schadevergoeding, is het bijzonder belangrijk om direct juridisch advies in te winnen.

Kennelijk onredelijk ontslag

Na ontslag kan een werknemer binnen 6 maanden na de laatste werkdag een vordering bij de kantonrechter instellen om te laten vaststellen dat de gevolgen voor hem zwaarder wegen dan ze voor de werkgever zouden zijn geweest indien hij de werknemer niet had ontslagen. Ook een vordering tot wedertewerkstelling eindigt vaak met een schadevergoeding.

Ontslagbescherming

Sommige werknemers genieten bijzondere ontslagbescherming:

  • zieken tijdens de eerste twee jaar van hun arbeidsongeschiktheid
  • vrouwen gedurende de zwangerschap en in de eerste 6 weken na het bevallingsverlof
  • leden van de ondernemingsraad
  • lid van de personeelsvertegenwoordiging
  • werknemers die de militaire dienstplicht of vervangende dienst vervullen

Voor voormalige leden van de ondernemingsraad of invallende leden, kandidaten voor de ondernemingsraadverkiezingen en voormalige comitéleden geldt dat ontslag twee jaar na hun activiteit moet worden goedgekeurd door de kantonrechter.

Een werknemer mag niet worden ontslagen om de volgende feiten:

  • lidmaatschap van een vakbond
  • lidmaatschap van of meewerken aan een politieke organisatie
  • het opnemen van ouderschapsverlof
  • overgang van onderneming
  • geslacht, etnische afkomst

bij een dergelijk ontslag of indien het vermoeden bestaat dat om een van voornoemde redenen ontslag heeft plaatsgevonden, moet er binnen twee maanden de nietigheid van het ontslag worden ingeroepen bij de werkgever. Heeft zulks geen succes, dan moet er binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband een vordering tot wedertewerkstelling worden ingediend bij de kantonrechter.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht om aan het einde van het dienstverband een getuigschrift af te geven waarin de begin- en einddatum van het dienstverband, de functieomschrijving en de werktijden staan vermeld. Op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer moeten er ook een beoordeling van de wijze waarop het werk werd verricht, de reden voor de beëindiging van het dienstverband en de wijze waarop het dienstverband is beëindigd in worden opgenomen.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten voor de duur van maximaal 36 maanden. Contracten kunnen zonder opgaaf van reden voor bepaalde duur zijn, of ze kunnen aan bepaalde omstandigheden zijn gerelateerd, zoals een project of vervanging wegens ziekte. Het is daarbij altijd belangrijk dat de einddatum van het contract objectief bepaald kan worden. Het is dus zaak duidelijk vast te leggen door welke toekomstige gebeurtenis de arbeidsovereenkomst zal eindigen.

Beëindiging van een dienstverband voor bepaalde tijd

Het verschil tussen een dienstverband voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd is in wezen dat de eerste op de overeengekomen einddatum van rechtswege eindigt zonder dat daar een opzegging voor nodig is. Dat geldt echter uitdrukkelijk voor die einddatum. Voortijdige beëindiging is alleen mogelijk als dat uitdrukkelijk overeengekomen is. In dat geval zijn evenwel alle voorschriften voor opzegging van een dienstverband voor onbepaalde tijd van toepassing, d.w.z. dat de werkgever voor dat ontslag ontslagtoestemming van het UWV nodig heeft.

Indien na het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd de werknemer zijn werkzaamheden “zonder tegenspraak” blijft verrichten, is er stilzwijgend een nieuw dienstverband voor bepaalde tijd aangegaan voor dezelfde duur als het vorige, maar maximaal voor één jaar. Ook voor de beëindiging van dat dienstverband is geen opzegging nodig.

Regeling reeks elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als:

  • arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 3 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van die tussenpozen) een periode van 36 maanden hebben overschreden;
  • meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal 3 maanden.

Overigens geldt bij de verlenging van een (eerste) arbeidsovereenkomst voor de duur van 36 maanden of langer een uitzondering: als deze overeenkomst direct wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor niet meer dan 3 maanden, eindigt ook deze tweede overeenkomst van rechtswege.

Uitzendwerk

Uitzendkrachten hebben in principe dezelfde rechten als alle andere werknemers.

De eerste 26 weken uitzendwerk

Bijzondere bepalingen gelden alleen voor uitzendwerk van kortere duur dan 26 weken. In die periode zijn er geen beperkingen voor zogenoemde reeksen elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten zoals gelden voor andere dienstverbanden voor bepaalde tijd. Tot 26 weken kunnen er zoveel contracten als gewenst worden afgesloten, die bijvoorbeeld altijd gekoppeld zijn aan de opdracht van een inlener.

Tussen de afzonderlijke contracten kunnen periodes tot een jaar liggen. In aansluiting op de eerste 26 weken gelden – afhankelijk van het contract – de bepalingen voor dienstverbanden voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Cao voor uitzendkrachten

Per cao kan er worden afgeweken van de 26-wekenregeling. De ABU-cao, die van toepassing is op meer dan 90% van de uitzendkrachten, rekt die periode op tot 78 weken.

Juridisch advies

Bij ontslag is de strategische aanpak, d.w.z. of en wanneer er een vordering dient te worden ingesteld, afhankelijk van de individuele situatie. Onderhavige informatie betreft slechts algemene juridische informatie. Om juridische problemen te voorkomen, is het zaak dat de betrokkenen altijd onmiddellijk juridisch advies inwinnen.

Meer weten?

Wij kunnen op deze pagina uiteraard alleen algemene informatie geven.

Onze gespecialiseerde advocaten geven u deskundig en op maat gesneden advies. Bel of mail ons voor een afspraak. Wij helpen u graag.

Bel ons voor vrijblijvend advies:

053 4306 700